Anderson Almeida

Empresa paga o Auxílio-Doença e a Trabalhadora Gestante Não Tem Estabilidade, Que País é Esse?

Depois dos “feriados” de carnaval, a volta à rotina ou como se diz o ano se inicia, e nesta volta ao labor, aproveitando o dia internacional da mulher, duas notícias me chamaram a atenção, pois tratam das relações trabalhistas de trabalhadoras. As duas com interpretações bem complexas, uma com um ônus enorme para a empresa, e a outra com um prejuízo tanto material como imaterial, para a trabalhadora e o nascituro.

A primeira notícia traz o caso de uma trabalhadora que solicitou o auxílio doença ao INSS, por ter sofrido um aborto espontâneo, neste caso, tendo o direito de ficar por um tempo sem trabalhar por estar incapacitada. A trabalhadora esperou os 15 (quinze) dias de praxe e entrou com um pedido de afastamento ao INSS, mas como eles estavam em greve, a perícia da mesma, foi agendada para quase 04 meses após o ocorrido, desta forma, a trabalhadora ficou por quase 06 meses sem receber seu salário. Leia a matéria na íntegra neste link.

Neste caso, o judiciário condenou a empresa ao pagamento dos salários do período que a trabalhadora deveria estar em auxílio doença, e também a proporcionalidade do décimo terceiro salário, sob a argumentação que “é da empresa o risco da atividade econômica” como descreve o artigo 2° da CLT, e ainda que durante o período de “afastamento” a trabalhadora estava à disposição da empresa, e desta forma a empresa poderia ter a chamado para retornar ao serviço.

O que o caso concreto nos ensina, é que o RH não pode deixar de acompanhar o trabalhador, que por algum motivo tenha de requerer do Estado, algum benefício específico: auxilio doença, acidentário, seguro desemprego, salário família, pensão por morte, etc, pois caso o Estado não cumpra com seu dever, este poderá e, dependendo do caso, será atribuído à empresa.

Em nossos artigos, sempre alertamos as empresas para empregarem três ações de extrema importância: capacitação, respeito e prudência. No caso em destaque, se a empresa estivesse acompanhando o ocorrido com a trabalhadora, e verificado que a mesma não conseguiu solicitar o auxilio doença, deveria se utilizar da prudência e do respeito, e continuar a efetuar, o pagamento dos salários, e fazer o acerto dos valores em uma próxima oportunidade.

Já na outra notícia: uma trabalhadora com contrato de experiência e gestante teve seu contrato de trabalho encerrado. O juiz de primeira instância determinou em liminar sua reintegração ao trabalho, mas a turma da segunda instância cassou a liminar, determinando que a trabalhadora não fosse reintegrada. Ler a matéria na íntegra aqui.

Alegaram os Juízes da Segunda instância, que o contrato de trabalho por tempo determinado intitulado por experiência, não contempla a estabilidade para as trabalhadoras gestantes.

Pergunta: o que vocês do RH informariam aos gestores da empresa? as trabalhadoras em qualquer tipo de contrato de trabalho têm estabilidade no caso de gravidez, ou aquelas que estão com contrato por tempo determinado não tem?

Antes da resposta dos senhores alguns esclarecimentos: a estabilidade do trabalhador está descrita em nossa Constituição no artigo 7°- “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”

Como a norma descrita, não é “clara”, e falta uma norma complementar, temos que nos socorrer dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias, (ACDT), que no seu artigo 10 diz: “Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição- II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

Com a leitura do referido artigo, não verificamos menção ao tipo de contrato de trabalho prestado, desta forma, tem-se que a proteção ao emprego ou a estabilidade, contempla a todos os modelos de contrato de trabalho, onde podemos também citar as orientações contidas na OIT 168, que trata do direito ao trabalho e ao emprego, e a proteção em face ao desemprego.

Em nossa Carta Maior que trata dos princípios fundamentais do Estado, “Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: III - a dignidade da pessoa humana; IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa”, além da dignidade da pessoa humana, e o trabalho digno.

Respondendo a questão formulada: a trabalhadora gestante, tem estabilidade de emprego independente do tipo do contrato de trabalho.

Concluindo, nossos julgadores tendem, a interpretar as normas jurídicas, caso a caso e interesse a interesse. Já comentamos as peripécias em relação ao adicional de insalubridade, a possibilidade de se acumular o adicional de periculosidade e insalubridade, do direito à estabilidade das gestantes, quanto à forma do contrato de trabalho.

Portanto resta à empresa e aos gestores, como sempre aconselhamos as três ações: capacitação, respeito e prudência, pois como se vê nos casos apresentados, o prejuízo pode atingir tanto o trabalhador como a empresa. Entretanto, com a certeza de estar agindo da forma correta e digna com o trabalhador, a empresa estará contribuindo com a formação de uma sociedade igualitária e correta.

Conforme nos ensinou Mahatma Gandhi “Um homem não pode fazer o certo numa área da vida, enquanto está ocupado em fazer o errado em outra. A vida é um todo, indivisível.”

Anderson Almeida é Consultor de empresas, Professor de Graduação e Pós Graduação na área do Direito do Trabalho.


Anderson Almeida
  • Anderson Almeida Consultor
  •  Professor de graduação e pós graduação, ministra cursos preparatórios para concursos e cursos livres, ministra treinamentos “in company”, Palestrante, Conferencista, Juiz de Casamento, Mediador,...

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